【労務管理の落とし穴】有期雇用契約の終了で失敗しないための3つのチェックポイント

2025年11月12日

「期間満了だから」は危険？
有期雇用契約の終了「雇い止め」で押さえるべき法的論点とは？

有期雇用契約（契約社員、パートタイマーなど）は、「契約期間が決まっているから、期間が来れば自動的に終了できる」とお考えではないでしょうか。

実は、この認識には大きな落とし穴があります。

有期雇用契約の終了、いわゆる「雇い止め」は、無期雇用の「解雇」と同様に、法的に厳しく制限されるケースがあり、これを「雇い止め法理」と呼びます。単に「期間満了です」という通告だけで契約を終了させると、後々「雇い止めは無効だ！」として大きな紛争に発展するリスクを孕んでいます。

今回は、有期雇用契約を期間満了で終了させる際に、企業が確認すべき法的な論点を整理します。

論点１：その「雇い止め」は法的に有効か？
（労働契約法第19条）

「雇い止め法理」による無効化リスク

最も重要なのが「雇い止め法理」です。
以下の(1)または(2)に該当する場合、従業員からの契約更新の申し込みを、会社が「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」なく拒否することはできません。
これは実質的に、無期雇用の「解雇」とほぼ同じ厳しいハードルが課されることを意味します。

(1) 実質的に「無期雇用」と同じ状態（反復更新）

これまでに何度も契約更新が繰り返されており、形式だけの契約更新に過ぎず、実質的には無期雇用と変わらない状態。

(2) 従業員が「更新を期待」する合理的な理由がある状態

従業員が「次の契約も当然更新されるだろう」と期待することに、客観的・合理的な理由がある場合。

「期待」の判断材料とは？

会社の言動
面談時や普段の業務中に、上司が「来年度もよろしく」「長く働いてほしい」など、更新を期待させる発言をしていないか。
更新の実態
同様の立場の他の契約社員が、これまで問題なく更新されてきた実績がないか。
業務の恒常性
担当している業務が、一時的なものではなく、恒常的に発生する業務ではないか。
更新手続き
契約更新の際に、面談や評価などの手続きが一切なく、事務的に（自動的に）更新されていないか。

これらの事情から「更新への合理的期待」があったと判断されると、「業績が悪化したから」「能力が期待通りでなかったから」といった曖昧な理由だけでは、「雇い止め」は無効となる可能性が高まります。

論点２：「無期転換ルール」を避けるための「雇い止め」ではないか？
（労働契約法第18条）

「無期転換ルール」回避と見なされることによる無効化リスク

有期雇用契約が更新されて通算5年を超えると、従業員には「無期雇用への転換申込権」が発生します（無期転換ルール）。このルールをよく理解している従業員は、「通算5年」が近づくと無期転換を申し出る準備をします。
ここで注意すべきは、「無期転換を申し込まれる前に、5年が経過する直前で契約を終了させよう」とするケースです。
無期転換ルールを意図的に回避するため（脱法目的）の雇い止めは、前述の「雇い止め法理」に照らし合わせた際に、「客観的に合理的な理由」を欠くと判断され、無効とされる可能性が極めて高いため、非常に危険です。

論点３：必要な「手続き」を踏んでいるか？

必要な「手続き」不備による法令違反リスク

仮に「雇い止め法理」に該当しない（＝雇い止めが有効と認められる）ケースであっても、会社は以下の手続きを守る必要があります。

(1) 雇い止め予告（労働基準法）

以下のいずれかに該当する有期契約労働者を雇い止めする場合、会社は少なくとも30日前までに予告しなければなりません。

契約を3回以上更新している場合
1年を超えて継続勤務している場合

※あらかじめ「更新しない」と明示されている契約を除く

これは解雇予告と似ていますが、「雇い止」め独自のルールです。

(2) 雇い止めの「理由明示」

上記の(1)に該当する従業員を「雇い止め」する場合、会社は従業員から「雇い止めの理由」を求められたら、遅滞なく「理由証明書」を交付しなければなりません。
そして、その理由は「契約期間が満了したから」という形式的なものではなく、「契約締結時に明示した、更新判断の基準（例：勤務成績の評価、事業の進捗状況など）に照らして、更新しない具体的な理由」を記載する必要があります。