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Q.パワハラを防止する措置を講ずることは大企業では既に義務になっていると思うのですが、今年（令和4年）の4月1日からは中小企業でも義務になると聞いています。具体的にどのような措置を講じなければならないのか教えてください。

A. パワハラ防止法と言われている「労働施策総合推進法（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）」が令和元年5月29日に改正令和2年6月1日から施行されました。
大企業についてはパワハラ防止措置を講じることが義務になっていますが、中小企業については、今年（令和4年）3月31日までは努力義務、4月1日から義務になります。

「パワハラ防止法」の改正による企業の対応について

職場におけるパワハラとはどのような行為を指すのか、また、パワハラ行為者にはどのような処分を下すのかなどを就業規則に規定することが必要です。また、セクハラやマタハラ（マタニティハラスメント）などの相談窓口と一元化するなどの体制の整備が必要になります。

• 事業主の方針などを明確にすること、また、その周知・啓発を行うこと
• パワハラ被害者の相談に応じて、適切に対応するために必要な体制を整備すること
• パワハラがあれば、迅速かつ適切な対応を行うこと
• そのほか併せて行うべき措置を講じること

企業として、対応すべき具体的事項とは

パワハラ防止法と言われている「労働施策総合推進法（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）」が令和元年5月29日に改正、中小企業については、来年（令和4年）3月31日までは努力義務、4月1日から義務になります。企業として、対応が必要になるの事項は次のとおりです。

①事業主の方針などを明確にすること、また、その周知・啓発を行うこと

• 職場におけるパワハラの内容やパワハラを行ってはならない旨の方針を明確にし、従業員に周知・啓発する。
• パワハラ行為者について厳正に対処する旨の方針や、その対処の内容を就業規則などの文書に規定して従業員に周知・啓発する。

②パワハラ被害者の相談に応じて、適切に対応するために
　必要な体制を整備すること

• 相談窓口をあらかじめ定めて従業員に周知する。
• 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。

③パワハラがあれば、迅速かつ適切な対応を行うこと

• 事実関係を迅速かつ正確に確認する。
• 速やかにパワハラ被害者に対する配慮のための措置を適正に行う。
• 事実関係の確認後、パワハラ行為者に対する措置を適正に行う。
• 再発防止に向けた措置を講ずる。

④そのほか併せて行うべき措置を講じること

• パワハラ被害者やパワハラ行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を従業員に周知する。
• パワハラ被害者が相談窓口に相談したことなど理由として、解雇やその他、不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、従業員に周知・啓発する

その他ハラスメント防止措置について

企業には、上記のパワハラ防止措置のほか、セクハラやマタハラ防止措置を講じることも求められています。

令和元年６月５日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律が公布され、「労働施策総合推進法」、「男女雇用機会均等法」及び「育児・介護休業法」が改正されました（令和２年６月１日施行）。
本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。
こちらは、企業の規模を問わず、令和2年6月1日から対応しなければならないことになっていますのでご注意ください。

【参考】ハラスメント防止に関する法改正

• 「男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）」
• 「育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）」
• 「労働施策総合推進法」

セクシャルハラスメントやマタニティハラスメントに対する禁止を規定。またセクシャルハラスメントやマタニティハラスメントの防止措置が事業主に義務付けられました。

【参考】職場におけるハラスメントの防止のために

「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」は厚生労働省のHPに資料があります。