「解雇」と「退職勧奨」は全くの別物！知っておきたい法律上の大きな違い

2025年11月5日

「あの従業員に辞めてもらいたい」と考えたとき、対応策として「解雇」や「退職勧奨」が選択肢として頭に浮かぶことでしょう。

実際には、法的リスクの低い「退職勧奨」から進め、合意に至らなければ…「解雇」を検討するといった対応として捉えられがちです。

しかし、この二つは、法的な意味合い、手続き、そして会社が負うリスクにおいて、全くの別物です。その明確な違いや法律上の厳格なルールを正しく理解せず、曖昧なまま進めてしまうと、「不当解雇」や「退職強要」として、深刻な労務トラブルに発展する可能性があります。

経営者・人事担当者として必ず押さえておくべき、両者の決定的な違いと実務上の注意点を解説します。

１．「解雇」とは？ ― 会社による一方的な契約終了

「解雇」とは、会社が従業員の意思に関わらず、一方的に労働契約を終了させることを指します。

従業員側に「辞めたくありません」という意思があっても、会社側が「辞めてください」と通告し、契約を打ち切る行為です。

従業員の生活基盤を一方的に奪う行為であるため、法律（労働契約法第16条）によって厳しく制限されています。これを「解雇権濫用（らんよう）の法理」と呼びます。

「解雇」が法的に有効と認められるには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の両方が必要です。簡単に言えば、「誰が見ても辞めてもらうのが当然だ」という、よほどの理由がなければ、その解雇は「不当解雇」として無効になります。

「解雇」を行う場合、原則として30日以上前に予告するか、または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法第20条）。

リスク
要件を満たさない「解雇」は「不当解雇」として無効となり、従業員から地位の確認（復職）や、解雇期間中の賃金（バックペイ）の支払いを求められるリスクがあります。

「退職勧奨」（たいしょくかんしょう）とは、会社が従業員に対して「辞めてほしい」と伝え、従業員の合意を得て労働契約を終了させる（合意退職する）ための働きかけを指します。

これは、会社による一方的な決定ではなく、最終的に退職するかどうかを決めるのは従業員本人です。あくまで従業員本人の意思によって退職が成立するケースです。

最大のポイントは、従業員には「退職勧奨」を「拒否する自由」があることです。従業員が「辞めません」と明確に意思表示した場合、会社はそれ以上退職を強要することはできません。

「退職勧奨」は「解雇」ではないため、解雇予告や解雇予告手当の支払いは法律上不要です。

ただし、従業員に合意してもらうためのインセンティブとして、会社側が任意で「退職金の上乗せ」、「特別功労金」、「有給休暇の全消化」といった「優遇措置（退職条件）」を提示することが一般的です。

リスク
説得活動が行き過ぎると、「退職強要」という違法行為（不法行為）とみなされ、従業員から損害賠償（慰謝料）を請求されるリスクがあります。

法的性質・リスク・手続きを徹底比較、両者の違いをまとめると、以下のようになります。