同一労働同一賃金の適用で、企業に求められる労務管理
いわゆる「同一労働同一賃金」のルールが、大企業については2020年4月1日から全面適用となり、中小企業については派遣労働者についてのみ適用（※）されています。
※有期雇用労働者とパートタイム労働者については2021年4月1日から適用されます。
今日は同一労働同一賃金の適用と、それにより企業に求められる労務管理についてのお話です。
さて、この同一労働同一賃金は、EU諸国やアメリカなどでも普及している考え方ですが、今回、日本で導入された同一労働同一賃金は、おおまかに言えば次のようなルールになっています。
①不合理な待遇差の禁止
同一企業内において、正規雇用労働者（正社員）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることはできない。
②待遇に関する説明義務の強化
非正規雇用労働者は、正規雇用労働者との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができる。
上記の対応を進めていくうえで、まず理解しておくべきは、このルールは非正規雇用労働者の待遇改善ありきのものではなく、あくまで「不合理な待遇差を設けることはできない」となっていることです。
つまり、ある契約社員の業務内容や責任の程度が正社員とまったく同じであれば、その契約社員の待遇は正社員と同じにしなければなりませんが、業務内容や責任の程度が正社員とは異なり、そのことで合理的な待遇差を設けているのであれば、それで問題ないということです。
このため、まずは契約社員やパートに担当させている業務内容や責任の程度、待遇について雇用契約書や就業規則にどのように記載しているのか、また、実態はどうなっているのかを確認したうえで、正社員との違いを検証していくことになります。
同一労働同一賃金とは関係なく、この機会に契約社員やパートの待遇を改善していくということであればそれはそれで素晴らしいことですが、法的にはそこまで求められていませんので、誤解のないようにしてください。
【参考】同一労働同一賃金特集ページ／厚生労働省
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