年次有給休暇の一斉付与のデメリット
年次有給休暇の計画付与とは
年次有給休暇５日が義務化になり、年休を必ず取るという、習慣も根付いてきた気が致します。
人数が多いところなどは、年休の管理が大変で、「計画付与を検討したい」という、お問い合わせが、一定数あります。
一斉付与を採用することにより、多少、企業が不利になろうが、面倒くさい。その、お気持ちは、わかります。
それでは、年次有給休暇の計画付与とは、どのようなものでしょう。
「そもそも」
年次有給休暇の一斉付与とは？
労働者の雇入れ日から6ヶ月継続し、全労働日の8割以上出勤した場合は、10日間の年休が付与されます。
年休はその後1年経過ごとに一定日数が付与されます（下の表参照）。
| 勤続年数 | 6か月 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5年以上 |
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
「雇い入れ日から6か月継続勤務した日」＝この年休が付与される日を、「基準日」といいます。
例えば、2023年4月1日に入社した場合、6か月経過後の2023年10月1日（基準日）に10日間の年休が与えられます。入社1.5年後の2024年10月1日には11日の年休が与えられます。
新卒採用者ばかりであれば、全社員が10月１日に、年次有給休暇が付与されることになりますが、中途採用の場合は、全員の入社日が異なるために、基準日もみんな、バラバラで、従業員の人数が多くなると、管理が大変になります。
そこで、出てくるのが、「一斉付与」です。
例えば、４／１に、一斉に付与する（年休を増やす）。
その場合、どのようなデメリットが起こるでしょうか？
例えばですが、
３月に入社したＡさん。４月になって、６か月を待たずに、一斉付与により、１０日間の年次有給休暇を取得。
でも、「わたくし、この職場には合わないと思いました」となった場合、 「年休１０日間消化して、退職させてください」と、申し出があった。
企業は、これを、拒否できるかというと、就業規則に前もって定めるわけですから、当然、拒否できないとなります。入社してすぐ退職する方に、年次有給休暇の取得を10日取得を認めたうえで、退職を認めなければならないと、思います。そのような事例があるのは、稀でしょうから、一定の、経済的損失を覚悟のうえで、業務効率を優先し、腹をくくるか、くくらないか？ 検討すべき事項です。
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