ハラスメント対策の義務化と取り組むべき施策
（はじめに）
新型コロナウイルスの影響もあって働き方改革が加速度的に進むなかで、2020年6月1日に、昨年成立した労働施策総合推進法の改正法が施行され、パワーハラスメント（パワハラ）の防止対策が企業の義務となりました。併せて男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正され、セクシャルハラスメント（セクハラ）、妊娠・出差・育児休業中に関するハラスメント（マタハラ）の防止対策を強化することが必要になりました。
今後各種のハラスメント防止対策は企業が必ず実施しなければならない雇用管理上の喫緊の課題となりますので、今回は企業のハラスメント対策の義務化についてご紹介していきたいと思います。
1、パワハラ防止法とは?
パワハラ防止法は各企業に対して事業所内でのパワーハラスメントを防止するための措置を講ずることを義務付ける法律です。具体的には次のような措置等が義務付けられています。
➀事業主は、職場内で行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることがないように、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません（労働施策総合推進法30条の2第1項）。
②事業主は、労働者が➀の相談を行ったこと又は企業による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取り扱いをしてはなりません（同条の2第2項）。
③事業主は➀の言動をしてはならないことその他当該言動に起因する問題（優越的言動問題）に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる措置に協力するように努めなければなりません（同条の3第2項）。
④事業主（又は法人の役員）は、自らも優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければなりません（同条の3第3項）。
2、パワハラ防止法の施行日について
大企業については2020年6月1日から、中小企業については2022年3月31日までの努力企業義務期間を設けたうえで、2022年4月1日からパワハラ防止法が施行されます。
3、パワハラ防止法に違反した場合の罰則
パワハラ防止法には2020年6月1日施行日現在罰則がありません。
しかしながら厚生労働大臣は、労働施策総合推進法の施行に関して必要があると認めるときは、事業主に対して、助言・指導または勧告をすることができます（同法33条第1項）。
そして上記➀や②に違反している事業主が勧告に従わなければ、その旨が公表されることがあります（同法33条第2項）ので注意が必要です。
4、パワーハラスメントの定義について
パワハラ防止法の成立以前から厚生労働省によって職場内におけるパワーハラスメントとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」であると定義されてきました。
パワハラ防止法では、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と定義されていますが、両者には実質的に大差はありません。上司から部下に対する言動に限らず、職務上の地位や人間関係「職場内での優位性」を背景としていればパワーハラスメントに該当する可能性があります。
ただし、業務上必要な範囲内の指示・注意・指導はパワーハラスメントにはなりません。あくまでも「業務の適正な範囲」を超えていることが必要です。
5、パワハラ防止法施行に向けて企業が取り組むべき施策とは?
⑴組織トップの決意表明
まず企業のトップが朝礼やその他の機会を設けて「組織内でのパワーハラスメントを許さない」という強い決意を表明し社内に周知させること。つまりパワーハラスメントが起こらない土壌を作っていくことです。
⑵社内アンケートの実施
パワハラ防止策として、パワハラに関する定期的なアンケート調査が有効です。これによって企業がこれから取るべき施策や方法が見えてくる可能性があります。また従業員に「パワーハラスメントをしてはならない」という意識が根付き、間接的にパワハラ防止効果を期待できます。
⑶相談窓口を設置し社内に周知を図る
パワーハラスメントを受けて一人で悩んでいるとうつ病になったりして退職したら企業にとっても損失になりますので、早期の段階で相談する場があればこのような状況を回避できる可能性が高くなります。その際誰が担当するかも重要で、守秘義務や相談対応方法について研修を行います。また弁護士やハラスメント対策コンサルティング会社を相談窓口にする外部相談窓口を設けるのも有効です。
⑷社内研修の定期的な実施
パワハラとはどのようなものか、法律ではどのような義務が課されるのか、企業がどのような施策を行うのか、パワーハラスメントをした者に対して企業がどのように対応するのかなどを説明し企業全体としてパワハラをなくす意識を共有することが必要です。
⑤就業規則の改定・労使協定の締結
企業がパワーハラスメントを防止するためには就業規則の整備が重要です。明確にパワハラ規定を定めておきます。たとえばパワハラ言動を繰り返し、注意しても改まらない場合は懲戒処分とし、程度によっては解雇できる旨を定めます。
さらに労働組合と協議してパワハラ防止に努め、パワハラが起こったときの対処法を取り決めておきます。このようにすればパワハラ防止法が施行されてもスムーズに対応することができます。
6、パワハラ対応時の注意点
⑴プライバシーの保護
相談を受ける際や調査する際には、2次・3次被害を回避するためにも、被害者・目撃者などの第三者・加害者のプライバシーに背景する必要があります。
⑵懲戒処分をするかどうかの決定
過剰な懲戒処分をすれば「不当な処分」として加害者から提訴される可能性がありますので、法的側面から慎重に検討する必要があります。
7、まとめ
パワハラはすでに社会問題になっており、今後日本の国際競争力を高めるためにもパワハラは重要です。一見すると企業の負担が増えるようにも思われますが、パワハラ防止法は企業にも大きなメリットをもたらす法律で、曖昧なパワーハラスメントの概念が法律で定義されることによって、さまざまなトラブルを回避し、パワーハラスメントが起こったときの対処も安くなります。パワハラ防止法施行に向けて早めに準備することが肝要です。