2020年6月からセクハラ・マタハラ防止対策が強化！（ハラスメント対策②）
前回は、企業に求められるパワハラ防止対策についてお話ししました。
今日はセクハラ・マハタラの防止対策についてです。
いわゆるパワハラ防止法と言われる「労働施策総合推進法」が2020年6月1日に改正、施行されたことは前回お話ししました。そして、セクハラやマタハラの防止対策について規定している、「男女雇用機会均等法」と「育児・介護休業法」についても2020年６月１日に改正、施行されています。
セクハラとマタハラについては、以前から社内の相談体制など必要な体制を整備することが義務付けられていますが、2020年6月1日から次のようなことも求められています。
労働施策総合推進法と違って、中小企業も2020月6日1日から対応しなければなりませんので注意が必要です。
①事業主及び労働者の責務を法律上明記
事業主は、セクハラやマタハラに対する労働者の関心と理解を深めるとともに、労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うように研修の実施、その他の必要な配慮をすること。また、労働者もセクハラやマタハラに対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる協力するように努めなければならないなど、事業主と労働者の責務が明記されました。
②事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
事業主は、労働者が職場におけるセクハラやマタハラについて相談を行ったことや事実を述べたことを理由として、解雇やその他不利益な取扱いをしてはならないこととされました。
③自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行った場合の協力対応（セクハラのみ）
自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置（事実確認等）への協力を求められた場合には、これに応じるよう努めることとされました。
現状、企業には、パワハラやセクハラ、マタハラについて一元的に相談に応じることのできる体制を整備していくことや、各ハラスメントについて防止対策（研修会やアンケートの実施など）を講じることが求められています。
あらためて、自社の各ハラスメント防止体制について確認してみてください。