労務管理の観点から考える、男性の育児休業の取得促進
政府は、少子高齢化や働き方の多様化を踏まえた社会保障の在り方を検討するために、2019年9月から全世代型社会保障検討会議を設置していますが、その会議が昨年の12月14日に開催され、全世代型社会保障改革の方針（案）というものが示されています。
その方針（案）の中では、少子化対策として、「①不妊治療への保険適用等」、「②待機児童の解消」、「③男性の育児休業の取得促進」という３つの取り組みを進めていくこととされています。今回は労務管理の観点から、男性の育児休業の取得促進について政府がどのように考えているのかについてお話ししたいと思います。
男性の育児参加を促進するために、昨年度から男性国家公務員には1か月以上の育児休業を取得することが求められていましたが、今後は民間企業でも男性の育児休業の取得を促進することとされており、具体的には、次のような事項を事業主に義務付ける方向性が示されています。
・出生直後の休業の取得を促進する新たな枠組みを導入すること。
・本人または配偶者の妊娠・出産の申し出をした労働者に対して、休業制度を周知すること。
・研修や相談窓口の設置など、職場環境を整備すること。
そのほかにも、政府は男性の育児休業取得率の公表を促進することも検討するとしており、労働政策審議会において結論を取りまとめ、今年の通常国会に必要な法案を提出することとしています。
2016年6月に閣議決定された「日本再興戦略2016」では、男性の育児休業取得率を2020年までに13％とする目標が掲げられていましたが、2019年の厚生労働省の「雇用均等基本調査」では、7.48％にとどまっており、13%にはほど遠い取得率となっています。
このことも踏まえても、今後、政府が男性の育児休業の取得促進に力を入れていくことは当然の流れと言えますので、各事業所のおかれましては、その体制整備などにご注意ください。