”老い”を経営資源にする人事制度の設計
今なぜ「老い」を経営資源にしなければならないのか？
3人に1人が65歳以上となる超高齢社会において、経験豊富なシニア層をいかに戦力化できるか、これこそが企業存続の鍵を握る最重要課題となりました。
しかし、多くの企業がとっている「定年を延長して再雇用する」という従来の対応では、「老い」はコストとなり、組織全体が疲弊してしまいます。
加齢によって身体的・心理的に変化したシニア人材に対し、現役時代と同じパフォーマンスを期待するのは現実的ではないからです。
シニア人材が戦力化しない最大の原因は、加齢による変化を考慮していない人事制度にあります。
この変化を科学的に理解するための視点こそが、ジェロントロジー（老年学）です。
この老年学の知見に基づき、シニア個々人の意欲と能力を見極め、それを制度に落とし込むことが、人手不足時代を生き抜くための「新常識」となります。
具体的に、御社の人事制度は以下の「３つの盲点」を克服できているでしょうか。
- 役割の盲点：
豊富な経験を活かしたメンターや技能伝承といった、シニアにしか担えない役割を明確に設計できているか？ - 勤務形態の盲点：
体力や意欲に合わせて、週3日勤務や短時間正社員制度など、柔軟な選択肢を用意できているか？ - 評価・処遇の盲点：
若手育成への貢献や業務効率化といった、シニアならではの働き方を適正に評価する仕組みがあるか？
当事務所では、ジェロントロジーの視点を取り入れた、シニア社員が戦力として貢献し続けるための人事制度・就業規則の再設計をサポートしております。
定年延長のその先へ。御社の「老い」を経営資源に変えるための具体的な制度見直しについて、ぜひ専門家にご相談ください。
