近年、採用活動において「前職調査（バックグラウンドチェック）」を実施する企業が増えていますが、これが法的問題を引き起こすケースが少なくありません。本記事では、前職調査の法的リスクと適切な対応策について、最新の法令に基づいて解説します。
目次
前職調査とは？その法的リスクを解説
前職調査とは、求職者の過去の勤務先に連絡して勤務実績や退職理由を確認する行為です。しかし、厚生労働省の職業安定法に基づく指針では、これは「不適切な行為」と位置づけられています。
なぜ前職調査が問題になるのか？法的根拠を確認
- 個人情報保護法違反のリスク：応募者の同意なく第三者から情報収集する行為は、個人情報保護法第27条（第三者提供の制限）に違反します。
- 職業安定法違反の可能性：令和4年厚生労働省告示第198号によれば、採用活動における個人情報収集は「適法かつ公正な手段」によることが求められています（職業安定法第5条の5）。
- 就職差別につながるリスク：前職調査から得た情報が、応募者の「適性・能力」以外の要素による不当な選考につながると、職業安定法第3条の差別的取扱いの禁止に抵触する恐れがあります。
企業が実践すべき適切な採用活動のポイント
- 明確な同意取得の徹底：前職調査を行う場合は、個人情報保護法第20条に基づき、必ず事前に応募者から書面での同意を得ましょう。
- 収集禁止情報の把握：「思想・信条」「労働組合への加入状況」などの情報収集は明確に禁止されています。収集可能な情報の範囲を熟知することが重要です。
- 情報収集の適正化：基本的に「本人から直接情報を得る」という原則を守り、例外的に第三者から情報を得る場合も必ず本人の同意を得るプロセスを構築しましょう。
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