その時間、給料になります！～知っておきたい、出退勤時間と勤務時間の境界線～

上岡社労士：
（颯爽と登場）「おはようございます！その悩み、よくわかります。実は230社の顧問先でも同じような相談が増えているんです。」

上岡社労士：
「ありがとうございます。その着替え時間の件、実は法律上とても重要な問題なんです。労働基準法では『使用者の指揮命令下に置かれている時間』が労働時間とされています。」

上岡社労士：
「そう思われがちですが違うんです。例えば、会社が『安全のため作業服を着用すること』と義務付けている場合、その着替え時間は労働時間に含まれる可能性が高いんです。」

上岡社労士：
「『三菱重工長崎造船所事件』という有名な判例があります。造船所で働く従業員が作業服への着替えや準備時間も労働時間だと主張し、裁判所は『業務に必要な準備行為は労働時間に含まれる』と判断したんです。」

上岡社労士：
「人によって着替え時間は違いますから、実際の現場では「1回5分」や「1回10分」などの標準時間を設定して、給与に反映させる企業が多いんです。また、職場で着替えない方もおられるでしょうから、〇〇の作業があった場合、と限定するのもいいかもしれませんね。」

「それも頭の痛い問題ですね。『始業10分前に来るように』と指導している企業は多いんですが、会社が暗に強制している場合、その時間も労働時間になる可能性があります。」

「重要なのは『強制かどうか』です。任意の心がけとして伝えるのは問題ありませんが、守らないと不利益があるようだと労働時間になってしまいます。」

「そうなんです！直行直帰の場合、基本的には通勤時間扱いですが、移動中に会社から連絡があって対応しなければならない状況だと、労働時間になる可能性があるんです。」

「まさにその通りです。現代の働き方の変化に法律の解釈も対応していく必要があるんです。」

「それもあります。裁判になった場合、会社側が別の証拠を出せなければ『タイムカードの時間＝労働時間』と判断されてしまうんです。」

「その通りです。だからこそ、実態に合った労働時間管理が重要なんです。職場のルールつくりも。」

「それは要注意ですね。「手待ち時間」といって、休憩中でも即座に対応しなければならない状況は、休憩時間として認められない可能性があります。」

「まずは就業規則を見直して、労働時間の定義を明確にすることです。そして実態調査を行って、現場の状況を正確に把握することが大切です。」

「その通りです！技術を活用しつつ、法令遵守も徹底していきましょう。」

「実は、当事務所では『職場のルールブック』というものをご提案しているんです。」

「はい。例えば『タイムカードは実際の業務開始・終了時に打刻する』『着替え時間は1回5分として計算』『移動中の業務指示対応は労働時間に含む』など、具体的なルールを明記したものです。」

「そうなんです。230社の顧問先での経験を活かして、業種別・規模別にカスタマイズしたルールブックをご提供しています。トラブル予防にも効果的ですよ。」

「ありがとうございます。詳しい資料をお持ちしますね。」