週44時間制（特例措置対象事業場）の全体像
① そもそも「週44時間制」とは何か
労働基準法では「1日8時間・週40時間」を法定労働時間として定めていますが、一定の業種および規模に該当する事業場については「1日8時間・週44時間」まで労働させることが可能となっています。この事業場を「特例措置対象事業場」といいます。
根拠条文は労働基準法第40条および労働基準法施行規則第25条の2です。
② 対象となる業種と規模
対象は、常時10人未満の労働者を使用する、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業です。具体的には以下の通りです。
| 業種区分 | 具体例 |
| 商業 | 卸売業、小売業、理美容業、倉庫業など |
| 映画・演劇業 | 映画の映写、演劇、その他興業 |
| 保健衛生業 | 病院、診療所、社会福祉施設、浴場業など |
| 接客娯楽業 | 旅館、飲食店、ゴルフ場、公園・遊園地など |
③ 注意点：1日8時間の原則は変わらない
特例措置対象事業場であっても、1日の法定労働時間が8時間である点は変わりません。1日の労働時間が8時間を超える場合は、36協定の締結・届出と割増賃金の支払いが必要となります。また、深夜労働や休日労働に関する規定も、一般的な事業場と同じく適用されるため、深夜割増賃金や休日割増賃金の支払いも必要です。
④ 変形労働時間制との組み合わせ【訂正・完全版】
週44時間特例と変形労働時間制の組み合わせについては、制度の種類によって可否が異なります。
組み合わせ可否まとめ表
| 変形労働時間制の種類 | 週44時間特例との併用 | 根拠 |
| 1ヶ月単位の変形労働時間制 | 可能 | 労基法第32条の2 |
|---|---|---|
| フレックスタイム制 （清算期間1ヶ月以内） | 可能 | 労基法第32条の3 |
| フレックスタイム制 （清算期間1ヶ月超） | 不可 | 労基則第25条の2第4項 |
| 1年単位の変形労働時間制 | 不可 | 労基法第32条の4 |
| 1週間単位の非定型的変形労働時間制 | 不可 | 労基法第32条の5 |
組み合わせできる制度
1ヶ月単位の変形労働時間制（労基法第32条の2）
1ヶ月以内の一定の期間を平均し、1週間の労働時間が40時間（特例措置事業場は44時間）以下の範囲で、特定の日や週について1日および1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
週法定44時間の特例のもとに1ヶ月変形制を採用することはできます。実務上、飲食店・小売・福祉施設など特例対象事業場では、この1ヶ月単位の変形労働時間制との組み合わせが最もよく使われる形です。月の繁忙期に長く・閑散期に短くというシフト設計が可能になります。
フレックスタイム制（清算期間1ヶ月以内の場合）
フレックスタイム制では、1ヶ月以内の清算期間を定める場合には、特例措置対象事業場において、週44時間の特例を適用することが認められています。
組み合わせできない制度
1年単位の変形労働時間制
1年変形制および1週間変形制を採用する場合にはこの特例の適用はないから注意を要します。
フレックスタイム制（清算期間1ヶ月超の場合）
清算期間が1ヶ月を超える場合には、特例措置対象事業場であっても、週44時間の特例を適用することが認められていません（労働基準法施行規則第25条の2第4項）。
1週間単位の非定型的変形労働時間制（労基法第32条の5）
1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用する場合は、週44時間の特例を使うことはできません。
⑤ 【重要】廃止の方向へ——約40年ぶりの大改正
2025年1月に公表された労働基準関係法制研究会報告書は、テレワークや副業・兼業の普及、ギグワーカーの増加など、働き方の多様化に対応するための包括的な見直しの方向性を示しました。主要な改正項目として、週44時間特例措置の廃止が検討されています。
週44時間特例の廃止は、現行の第40条および関連政令が認める「常時10人未満の労働者を使用する商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業」向けの特例を廃止し、すべての事業場で週40時間を原則とするものです。
報告書によれば、対象業種の事業場の87.2%がこの特例を実際には使用していないとされており、「概ね制度の役割を終えている」と評価されています。
⑥ 廃止された場合の企業への影響
この特例が廃止されると、これまで「当たり前」だった週44時間勤務が、4時間分の法定外残業となり、割増賃金の支払い義務が生じます。同じ時間働いてもらう場合、週4時間分（月約16〜18時間）に25%以上の割増賃金が上乗せされるため、利益が直接削られます。
具体的には以下のような対応が必要になります。
- 就業規則の改定：所定労働時間を週44時間から週40時間へ見直し
- 36協定の見直し：時間外労働の起算点が変わるため再締結・届出が必要
- シフト・人員体制の再設計：特に飲食・小売・福祉など人手不足の業種は要注意
- 人件費のシミュレーション：割増賃金増加分のコスト試算と対策
⑦ 施行時期——現時点では「見送り」だが油断禁物
約40年ぶりの労働基準法大改正は、2026年通常国会への法案提出が見送りに。ただし議論の方向性は維持されており、2027年以降の国会提出・段階的施行が有力視されていますが、スケジュールは流動的です。就業規則・シフト・勤怠システムの見直しは半年〜1年単位の仕事であるため、成立後に着手では間に合わない可能性があります。
今のうちから制度変更への備えを
全体まとめ表
| 項目 | 内容 |
| 対象業種 | 商業・映画演劇・保健衛生・接客娯楽 |
| 対象規模 | 常時10人未満 |
| 現行の特例 | 週40時間 → 週44時間に緩和 |
| 1日の上限 | 8時間（変わらず） |
| 1ヶ月単位変形との併用 | 可能 |
| フレックス（1ヶ月以内）との併用 | 可能 |
| 1年単位変形との併用 | 不可 |
| 廃止の方向 | 厚生労働省研究会報告書で提言済み（87.2%の事業場は未使用） |
| 法案提出 | 2026年通常国会は見送り／2027年以降が有力 |
| 廃止時の影響 | 月16〜18時間分の割増賃金が新たに発生 |
週44時間制の特例措置については、現時点で直ちに廃止されることが決まっているわけではありません。しかし、今後の法改正によっては、これまでの勤務体制や就業規則、シフト、人件費などに影響が生じる可能性があります。
特例措置を利用している事業場では、まず現在の労働時間や勤務体制を確認し、週40時間となった場合にどのような影響が生じるのかを把握しておくことが大切です。
「自社が特例措置の対象となっているのか」「廃止された場合、現在の勤務体制にどのような影響があるのか」など、ご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
