建設業で労務管理にお困りの経営者様へ
主張１ 他の建設業より先駆けた休日の多い、会社を作りましょう。
主張２ 社長さんはすべからず特別加入しましょう。
問題点１ 人材不足
問題点２ 景気の不透明
人材不足の中で、人材をどれだけ確保できるか？それが、会社の明暗をわけます。特に高度人材の不足は深刻です。
その状況のなかで、経営者の考え方によって、二極化します。
休みを減らして、勤務日数を減らす。めいいっぱい働いてもらおう派。
勤務日数を減らして休みを増やそう派。
今の若い人たちは「お金よりは休み」です。
建設会社は大体、１年単位の変形労働時間制の隔週２日が定番です。そうすると、１年の休みが８５日。他業種の１０５日よりずいぶんと休みが少ない。他の建設業に先駆けて、せめて９０日ぐらいの休みに取り組んでみませんか？
そんなことを言おうものなら、こんな風に返されそうです。
「元請けがね」と。
「人がいればね」、
「今年はいいけど、来年はわからないよ」。
高度人材の採用と社内の人材育成は左右の轍です。
採用と定着は、企業の明暗を分けかねません。
だから、
主張１ 採用と定着に有利な休日を増やしましょう。となります。‥確かに勇気はいりますよね。建設業は「失われた１０年」もっとも、手痛く被っていますから。
ただ、「人で不足倒産時代」の流れとして、現在の若者のニーズも取り入れるべきではないかと思います。
主張２
「特別加入に入りましょう」というと、「民間の保険に入っているから」と、返されます。
なるほど、民間の保険には、返戻や貯蓄性のあるものなど、バラエティーに富んでいます。一定以上の企業の役員には、労災保険は使えないけれども、使えなくても問題ない企業はそれはそれでいいと思います。
でも、社長さんがプレイングマネージャーで現場に出ている場合は、労災の特別加入に入りましょう。
また、元請け業者が下請け業者を選ぶ場合は、特別加入していない経営者を現場に受け入れるべきではありません。