外部から採用した管理職に期待していた能力がなかった場合
Q.弊社では、人事部門を強化するため、大手企業で人事部長を務め、様々な制度改革を行った実績のある者を人事部長として好待遇で迎え入れましたが、その者には期待していたほどのマネジメント能力はなく、また、大手でのやり方をそのまま進めようとするなど、逆に現場を混乱させることになってしまいました。
従業員からも不満が出ているため、弊社としてはすぐにでも解雇したいのですが、解雇には様々な制限があると聞いています。具体的にどのような対応をすればよいでしょうか？
A. 状況にもよりますが、一般従業員と比べれば、解雇しやすいと言えます。
解雇を回避する努力について
労働契約法や裁判例で求められる解雇を回避する努力とは
多くの会社では就業規則において、従業員が「勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがないとき」などの解雇事由に該当する場合には解雇することがあると規定していると思いますが、これを根拠に採用した従業員の能力が低ければ、その従業員をすぐに解雇できるわけではありません。
特に一般社員の場合は、採用した従業員の能力が低いのであれば、原則としては、まずは会社としてその者に研修・指導を行って能力を向上させることや、適応しやすい部署に異動させるなど、解雇を回避する努力が労働契約法や裁判例で求められており、これを行ってもなお改善がみられない場合に解雇できる状況にあるといえます。
「地位特定者」とは
一方、これまでの職務経験や高度な専門性などを評価して、中途採用で人事部長のような特定の地位に就かせる者を、一般的に「地位特定者」と言います。
この、「地位特定者」に対しては、期待していた能力がなかった場合、下記のような解雇を回避する努力をすることなく解雇することも有効としている裁判例もあります。
「地位特定者」の能力不足による解雇等の対応
採用した従業員の能力が低くても、簡単に解雇できない法的な根拠としては、まず、労働契約法第16条において、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されていることが挙げられます。
社会通念上相当であると認められる場合とは
具体的にどのような解雇であれば、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるのかについては、裁判例によると、対象者の能力が業務運営に重大な支障を及ぼすほど不足しており、かつ、上記で説明したとおり、会社として解雇を回避するための努力をしてもなお改善されなかった場合の解雇とされています。
解雇を有効とした裁判例
地位特定者については期待していた能力がなければ、解雇を回避する努力をすることなく、期待していた能力がなかったという事実をもって、あるいはそのことに加えて、何かしらのマイナス要因があることをもって解雇したことを有効とした裁判例がいくつかあります。有名なものを挙げますと、
フォード自動車（日本）事件（東京高裁昭和59年3月30日判決）
期待していた能力がなかった事実だけをもって解雇したことを有効とした裁判例
持田製薬事件（東京地裁昭和62年8月24日決定）やヒロセ電機事件（東京地裁平成14年10月22日判決）など
期待していた能力がなかったことに加えて、会社の指示に従わない、協調性がない、経歴詐称があったことなどを理由に解雇したことを有効とした裁判例
解雇等の対応について
地位特定者の能力不足による解雇のハードルが一般従業員よりも低くなっている理由としては、一般的に雇用契約書でどのような役職に就かせて、会社としてどのような業務を行って欲しいのかについて明記していることや、その期待に応えてもらえることを前提に賃金を設定していること、また、そもそもこの地位特定者には、研修・指導や配置転換、降格などを行うことなどを想定していないことなどが挙げられます。
会社がとるべき対応手順
- その者との面談の場を設けて、会社が期待していることをあらためて伝える
- 数か月などの一定期間を設けて業務達成の機会を与える
- それでも改善されなければ、退職を勧奨する
- 退職勧奨にも応じなければ最終的に解雇する
会社としてはすぐにでも解雇したいという気持ちもわかりますが、すぐに解雇を言い渡すと、裁判に持ち込まれる可能性もありますし、そもそも、その者に期待している能力はあるものの会社として期待していることがうまく伝わっていないということも考えられます。地位特定者であっても実際に解雇するためには慎重な対応が必要です。
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